De economie trekt aan en dus investeren bedrijven weer in procesoptimalisatie of denken ze serieus na over het opzetten van supply chain management. Wanneer dit valt in de categorie ‘klok en klepel’ of als er intern geen capaciteit of kennis voorhanden is, dan huren veel bedrijven een externe adviseur in, of interim-manager wanneer ze dit advies ook geïmplementeerd willen zien. Maar hoe selecteer je de juiste externe? Doordat veel consultants en interim-managers via social media hun beschikbaarheid aangeven, iedereen zich een interim-manager of consultant kan noemen en doordat er diverse bureaus in allerlei maten en specialisaties zijn, is het aanbod enorm. Goed nieuws voor opdrachtgevers, want je vindt altijd wel iemand.
Het klinkt als een open deur dat de externe kennis van zaken heeft, ervaring meebrengt en affiniteit heeft met de branche. Toch verbaast het mij dat bedrijven vooral hierover praten tijdens een intake-gesprek, terwijl dit in een projectportfolio of cv helder staat vermeld. Als de consultant onvoldoende ervaring en/ of kennis heeft, is deze per definitie niet geschikt voor de opdracht. Case closed. Potentiële opdrachtgevers stellen vervolgens altijd de vraag hoe je een bepaalde opdracht gaat uitvoeren. Vaak komt er dan een procedurele beschrijving van de te doorlopen stappen. Dat wekt vertrouwen, is ook goed, maar slaat eigenlijk nergens op. De praktijk is namelijk vaak, om diverse redenen, toch anders en dan ontstaat er zo maar een problematische situatie.
Hygiënefactor
Bedrijven zouden het toegepaste gedrag van de interim-manager of consultant veel nadrukkelijker in hun oordeel moeten meenemen. Houding en gedrag en de flexibiliteit bepalen het echte succes, omdat kennis en ervaring een hygiënefactor vormen.
Elke fase in een opdracht vereist een andere houding van de externe. Sterker nog, elke stakeholder, ongeacht de hiërarchische positie, vraagt om een andere houding en gedrag van de interim-manager of consultant. Om het afgesproken resultaat te bereiken, benader je de doelgerichte supply chain-directeur toch echt anders dan de procedureel ingestelde logistiek manager of de op sfeer gerichte HR-manager.
Het volledig automatisch aanpassen van je houding als interimmer of adviseur is dus de belangrijkste succesfactor. Ook dit klinkt wellicht als een open deur, maar feedback die ik andere interim-managers (op hun verzoek) geef over het verloop van een bepaalde opdracht, gaat vrijwel altijd over het (niet tijdig) aanpassen van de eigen houding of gedrag jegens stakeholders. Omgekeerd geldt voor opdrachtgevers het advies om vooral op deze softe componenten te selecteren, want zachte factoren bepalen het succes. Met alleen inhoud kom je er dus niet. Softe factoren winnen altijd.