Veel bedrijven worstelen met de vraag wat een werknemer nu eigenlijk waard is. En hoe weet je of je een eerlijke prijs voor iemand betaalt? Als bedrijf wil je, vanwege de kosten, niet een te groot arbeidsvoorwaardenpakket aanbieden (en het moet uit te leggen zijn aan de huidige medewerkers), maar je wil ook niet dat iemand na een paar maanden weer vertrekt, omdat de voorwaarden elders een stuk gunstiger zijn.
Dit speelt natuurlijk voor mensen in loondienst, maar ook als je een externe interim-manager of consultant inhuurt. Potentiële nieuwe medewerkers denken vaak aan een minimaal bedrag dat zij willen verdienen, bij voorkeur wat meer dan wat er daarvoor werd verdiend. Een interim-manager hanteert vaak een vast dagtarief. In ons vakgebied ligt dat over het algemeen tussen de €800 en €1750 per dag, uitzonderingen daargelaten.
Maar het zal je maar gebeuren dat je jezelf na een paar maanden de vraag stelt of iemand het vooraf bepaalde bedrag wel echt waard is, of dat je voor een externe niet te veel betaalt. Ook zijn er ‘bureaus’ die nog eens zo’n 15 tot 25 procent boven op het dagtarief van de externe zetten, maar wat voegt dat voor jou als opdrachtgever precies toe? Voor de externe vormt zo’n bureau vaak ‘een verzekeringspremie’ voor het geval het eigen netwerk op dat moment niet tot een opdracht leidt. Maar ook hierin zijn er uitzonderingen.
Uurtje-factuurtje
Ik hoor regelmatig dat zodra iemand in loondienst de proeftijd door is, deze in elke geval voor de komende maanden ‘goed’ zit. De externe die voortvarend aan een opdracht begint, gelooft er na een paar maanden zelf ook in dat hetgeen hij/zij doet toch niet door de opdrachtgever zelf gedaan kan worden. Wat een onzin allemaal! Te veel externen werken – als puntje bij paaltje komt – toch te veel volgens het ‘uurtje-factuurtje’-model. Hoe vaak hoor je als opdrachtgever van de externe dat de samenwerking beter gestopt kan worden, omdat de opdracht is afgerond? Bovendien: het langer dan anderhalf jaar inhuren van een externe is in mijn ogen gewoon veel te lang, ook bij complexere opdrachten op het gebied van automatisering of mechanisatie.
Wat in het algemeen ontbreekt, is dat er geen concrete doelen en verwachtingen worden afgesproken. Er is nog geen sprake van een relationele samenwerking, want deze is vooral nog transactioneel, ofwel gewoon dingen doen. Rapporteer na één of twee maanden als nieuwe medewerker of externe eens terug wat je hebt gezien in het bedrijf en geef dan vooral ook feedback op de dingen waarvoor je niet direct wordt ingezet. Dit heeft voor beiden meer waarde dan het invullen van een Medewerkers Tevredenheidsonderzoek. Natuurlijk geef je dan ook aan waar in jouw ogen nog verbeteringen nodig zijn en hoe je deze kunt aanpakken. Na drie maanden kun je ook nog eens serieus naar de arbeidsvoorwaarden kijken, omdat je dan een veel beter beeld hebt van allerlei zaken.
Waarde bepaald door onafhankelijke partij
Bij de inzet van een externe zou ik als opdrachtgever nooit met een formele opzegtermijn werken, zodat beiden altijd scherp moeten blijven. Met het oog op het dagtarief zou ik een onafhankelijke partij naar de opdrachtformulering laten kijken en ik zou zo’n partij ook een onafhankelijke check laten doen of het tarief wel netjes is. Deze persoon heeft geen eigen belang, omdat hij/zij niet betrokken is bij de uitvoering van de opdracht zelf. De waardebepaling wordt op die manier onafhankelijk vastgesteld. Dat is voor alle betrokkenen eerlijker en transparanter. Ik denk dat er op deze manier een win-winsituatie ontstaat voor zowel de opdrachtgever als de externe.