Binnen het logistieke vakgebied worden mensen vooral aangenomen op basis van hun CV. Veel ervaring, een goede opleiding en enkele jaren relevante werkervaring bij een bekend logistiek bedrijf vergroten je kansen op een nieuwe baan. Zeker vandaag de dag, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven halen op dit moment namelijk de gekste fratsen uit om nieuwe medewerkers binnen te hengelen. Echter, de vraag is of het over een half jaar nog steeds interessant blijkt te zijn om te wisselen van werkgever voor bruto een paar honderd euro per maand meer. Ok, ik begrijp dat je daar toch maar weer net iets gemakkelijker boodschappen van kunt doen, maar dit ter zijde.
Binnen de logistiek zie je vaak principiële en procedurele mensen. Dat is op zich goed, want zij denken in processen, leggen de lat hoog, vinden het maar heel normaal om af en toe een tandje harder te gaan en zij zijn van mening dat een klant altijd tevreden gehouden moet worden. Bovendien denken zij vaak in verschillende stapjes achter elkaar. Kortom: prima persoonlijkheidskenmerken voor mensen in de logistiek. De vraag is alleen of dat volstaat.
Deze logistiekelingen hebben vaak ook moeite met veranderingen, de communicatie gaat regelmatig ook niet echt top, zij maken anderen over het algemeen niet echt beter en er is sprake van een hoog ja-maar gehalte. Zij zien vooral waarom iets niet goed gaat in plaats van dat het glas ook half vol kan zijn. Dit is allemaal logisch want zij sturen op een hoge mate van kennis en ervaring en als er veranderingen komen, zorgt dit dat zij weer opnieuw ervaringen moeten opdoen en bijvoorbeeld nieuwe systemen moeten leren kennen, Dat maakt ze onzeker. Deze onzekerheid uiten mensen op verschillende manieren: sommige mensen gaan veel praten, anderen worden stil en voeren de struisvogel politiek, sommigen gaan slijmen, weer andere mensen gaan steeds meer ‘diep nadenken,’ etc.
Ik zie bij veel logistieke bedrijven deze combinatie van natuurlijk principieel en procedureel gedrag terugkomen. De branch of sector maakt eigenlijk niet zo veel uit Als dit gedrag dan zo normaal is, komt natuurkijk de vraag wat dan eigenlijk het probleem is, Veel bedrijven werken namelijk al jaren op deze manier en zijn hierin ook nog eens succesvol, als je naar de cijfers kijkt tenminste.
Laat ik eerst even voorop stellen dat er geen slechte combinaties zijn tussen de verschillende gedragsprofielen (volgens de LIFO-methode). Wat wel op valt, is dat als er veel mensen met hetzelfde gedragsprofiel werken, dit overduidelijk invloed heeft op het resultaat. Dit gaat dan niet alleen over de euro’s maar ook over zachte resultaten als werkplezier, intrinsieke bereidheid tot samenwerking, maar ook over willen en kunnen omgaan met veranderingen. Als afdelingen voornamelijk bestaan uit mensen met dezelfde gedragsprofielen ontstaat er nooit echt teamwork. Iemand met een afwijkend gedragsprofiel denkt anders. Dit is niet alleen op inhoudelijke gronden verfrissend, maar ook op wat neer psychologische aspecten van het vakgebied. Door anders dan gebruikelijk naar de logistieke processen te kijken, ontstaan kansen tot verbetering die voorheen niet werden gezien. Gewoon omdat we ‘op de automatische piloot’ werken.
Het juist kunnen inschatten van het gedragsprofiel van iemand zou in mijn ogen een selectiecriterium moeten zijn in het wervings- en selectietraject. Of een kandidaat dit kan, is eenvoudig te checken. Groot voordeel hiervan is dat je ook veel beter weet of iemand in een team past, maar vooral ook of het iemand is die geneigd is lang bij het bedrijf te blijven. Doelgerichte mensen zijn relatief snel weg zodra het gewenste resultaat is bereikt, sfeermakers gaan ook weg zodra er conflicten zijn en principiële mensen blijven relatief lang omdat zij dat nu eenmaal netjes vinden. Tot slot kunnen de procedurele mensen je precies vertellen waar in het proces is misgegaan. Natuurlijk is het aan elke leidinggevende om situationeel leiderschap toe te passen. Dit wordt een stuk gemakkelijker als je door een beetje mensenkennis weet wat het gedragsprofiel van iemand anders is. Als je dit namelijk weet, kun je je eigen gedrag er op aanpassen. Je moet natuurlijk wel altijd jezelf blijven, want mensen prikken door een toneelstukje heen.
Wat mij betreft is mensenkennis een belangrijk selectiecriterium voor leidinggevende posities binnen de logistiek. Leidinggevenden met een beperkte maten van gedragsprofielen doen dingen vaak op dezelfde manier, ongeacht de situatie of wie het betreft. Het gevolg hiervan is dat ondanks dat een bepaalde aanpak niet altijd past, zij daar toch mee doorgaan. Dit leidt bij zowel de leidinggevende als de medewerkers tot frustratie en irritatie. Een beetje mensenkennis, weten wat iemands beweegredenen zijn, helpt dan echt. Kortom: geen leidinggevenden aannemen die de gedragsprofielentest niet doorstaan. Zonde voor iedereen. Zeker op lange termijn. Het is wel jammer dat dit onderwerp ontbreekt in de studieboeken rondom logistiek.